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任正非:只要看到國內外有合適的人才,先吸引進來

科技新聞 / 2 11 月, 2020 /

任正非:只要看到國內外有合適的人才,先吸引進來

(原標題:任正非:明後兩年是關鍵年,集中優勢兵力打贏“殲滅戰”)

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澎湃新聞記者 周玲

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10月31日下午,華爲心聲社區披露了華爲創始人兼CEO任正非於10月27日在研發應屆生招聘座談會上的講話內容。任正非表示,2021-2022年是求生存、謀發展戰略攻關最艱難的兩年,在公司聚焦的業務領域,作戰需強大的隊伍,要有足夠水平的兵力才能集中優勢兵力打贏“殲滅戰”。明年華爲應屆生招聘人數至少擴大到8000人。

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任正非表示,無論是求生存,還是謀發展,人才最關鍵。2021-2022年是華爲重要的戰略攻關年,戰略重心要壓到前端,不僅保持正常的研發預算,還會額外增加數十億美元的攻關經費投入。“從戰略格局來看,我們要有一股‘新流’進來,讓我們血管流着青春澎湃的血。明年的應屆生招聘人數至少擴大到8000人,但進來的一定是優秀的人。”

任正非還表示,在公司聚焦的領域上,只要看到國內、國外有合適的人才,先吸引進來,不受編制的限制。其次,重視人才的來源途經,多與業界大拿、優秀學校校長、世界大賽主席等溝通交流,擴大優秀人才的挖掘來源。第三,關注海外博士和軟件人才的引進,善於發現有洞察能力的年輕人。抓住當前時機,做好留學生入職,外籍學生可以加入國內或海外研究所,特別要關注東歐籍學生羣體在全球的成長與挖掘。可以引外籍博士來中國做博士後。

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任正非講話全文如下:

人才很關鍵,面試最重要

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——任總在研發應屆生招聘座談會上的講話

2020年10月27日

一、2021-2022年是求生存、謀發展戰略攻關最艱難的兩年,在公司聚焦的業務領域,作戰需強大的隊伍,要有足夠水平的兵力才能集中優勢兵力打贏“殲滅戰”。要敢於吸收國內、外人才,不拘一格降人才。我們有足夠的錢,足夠大的空間,容納天下英才,發揮他們的創造才華。

無論是求生存,還是謀發展,人才最關鍵。2021-2022年是我們重要的戰略攻關年,戰略重心要壓到前端,不僅保持正常的研發預算,還會額外增加數十億美元的攻關經費投入。從戰略格局來看,我們要有一股“新流”進來,讓我們血管流着青春澎湃的血。明年的應屆生招聘人數至少擴大到8000人,但進來的一定是優秀的人。

第一,人力資源部要與戰略部門討論未來人才需求和人才佈局,提高人才佈局與隊伍結構管理的戰略性,這只是一部分,不是最重要的部分。各部門沒有這麼大的戰略洞察能力,不要花大量時間去調研部門的需求。在公司聚焦的領域上,只要看到國內、國外有合適的人才,先吸引進來,不受編制的限制。所以,最重要的是抓好面試。招進來的人做出重要成績,表彰時應包括“伯樂”一起表彰嘉獎。

第二,重視人才的來源途經,多與業界大拿、優秀學校校長、世界大賽主席等溝通交流,擴大優秀人才的挖掘來源。這要作爲重點的重點去抓。將當前分散自循環的對外技術交流、對外技術合作、聯合實驗室,與人才招聘獲得等環節聯動起來,誰發現優秀人才就推薦,讓優秀人才更早地進入我們的作戰序列,讓技術合作與人才合作循環起來。創新人才招聘考覈模式。在合作中已經有突出貢獻的,不必再經過面試環節。面試是發現被面試人的優點,沿着他的優點去深入瞭解他。讓被面試人能用二十分鐘說自己,就是把自己的水平像論文一樣闡述一遍,然後針對他的優點提問,切忌跑偏來考察他、嚇唬他。

第三,關注海外博士和軟件人才的引進,善於發現有洞察能力的年輕人。國外軟件的教學方法與國內不一樣,我們需要從架構上優化我們的軟件工程。我們所做的工作已經接近前沿,領袖就是要具有洞察力。抓住當前時機,做好留學生入職,外籍學生可以加入國內或海外研究所,特別要關注東歐籍學生羣體在全球的成長與挖掘。可以引外籍博士來中國做博士後。外國學生包括了世界各人種、各國各民族。

第四,有些在國外沒有技術突破,也不是頂尖的人,但對所屬領域有着很深的理解力,對我們來說,也是我們需要的人才,可以拿着“手術刀”來參加我們“殺豬”的戰鬥。

二、如何識別出真正的人才,面試至關重要。我們要重視面試官的選拔和麪試過程,通過三年時間把面試達到先進水平。

人才是最關鍵的,面試是最重要的,你們要在文件中強調,在去年的基礎上如何改善面試水平。大家要解放思想,不要用教條的標準來約束面試。希望通過三年時間,將我們的面試達到一個先進水平,去年已做了一點,今年應該比去年做得更好。

第一,我們要選拔有開放思維和戰略洞察能力的人做面試官,不拘於他的出身和當前職務。面試官要在識別人才上有建樹,如果面試官看不清誰是苗子,如何能識別優秀人才呢?面試官的選擇,不要把年度、半年度的績效看得太重要。綜合考慮技術能力和人才識別能力,牛人才能識別、吸引牛人。今年比去年可以再提高面試官的標準及比例。面試官也要有責任心和積極性,面試官的面試成績作爲他績效考覈的一部分,也作爲晉升或專委會任職的一個資歷支撐。

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第二,面試不要簡單地搞部門所有制,如果這個面試官有能力,就多面試幾個應聘者,即使應聘者不適合這個面試官的部門,可以列入公共需求裏。面試不一定全由我們公司的專家,也可以付費讓社會專家幫我們面試。

第三,培訓部要加大機考平臺建設,各個業務要提升考題水平,人力資源充分利用工具進行第一輪初選。沒有通過第一輪初選的個別人員,想面談,也是可以的。

人力資源部全員要學習《一個被我們“嫌棄”了23年的數學天才,累死才知道他的價值》這篇帖子,陸家羲這樣的人才有很多,我們要思考如何能在我們公司產生一點這樣的人。有些人才有能力的潛伏期,可能短時間發揮不出作用來,我們要去觀察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威爾,他在西點軍校的考試成績不好,是在一場戰爭中有建功纔沒有被淘汰,後面25年只升到上校;但在第二次世界大戰,他用了4年時間就升到五星上將。

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